TERMINATION WITHOUT REINSTATEMENT: WHY THE COURT RULED THE TERMINATION WAS LAWFUL

Ruslan Riabko for the 7eminar

Article in the original language

Стаття on-line 

У грудні 2022 року приватна компанія – офіційний дилер відомої сільськогосподарської техніки – припинила трудові відносини з одним зі своїх працівників. Наказ про звільнення працівника від 12.12.2022 став фінальною крапкою у співпраці з агентом торговельного обладнання. Працівник не погодився з таким рішенням і звернувся до суду. Під час вирішення спору у справі № 607/285/23 судами всіх інстанцій сформовано практику застосування п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Вказана норма передбачає право роботодавця звільнити працівника у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Цей спір цікавий насамперед з точки зору роботодавця, адже суди підтвердили той факт, що приватна компанія повністю дотрималась передбаченої законом процедури звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП

У чому суть спору та які позиції сторін

Спір є класичним для трудових конфліктів. Перед судом постало питання:

Чи законно роботодавець розірвав трудовий договір?
Працівник вимагав визнати наказ про звільнення незаконним, скасувати його, поновити себе на попередній посаді та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Позивач наголошував, що звільнення відбулося з порушенням передбаченої законом процедури, яка застосовується у випадку скорочення чисельності та штату працівників.

Аргументи працівника будувалися таким чином. Він стверджував, що приватна компанія прийняла рішення про скорочення чисельності та штату працівників без економічної потреби, а з прихованим наміром його звільнити. Вказав, що була порушена процедура повідомлення про заплановане звільнення, а саме рішення про скорочення чисельності та штату працівників прийнято 17.08.2022, а повідомлення про це він отримав 22.09.2022. Також працівник зазначив, що компанія всупереч вимогам ч. 2 ст. 49-2 КЗпП не запропонувала йому іншої посади на підприємстві, хоча, на думку позивача, в компанії була вакантною посада, яка відповідає його спеціальності, а саме «комплектувальник товарів відділу збуту запчастин».

Своєю чергою, приватна компанія зайняла протилежну позицію. Відповідач наголошував на тому, що наказ видано законно, підстави для припинення трудових відносин були, процедура дотримана. Зокрема, компанія повідомила працівника про заплановане звільнення 22.09.2022, а звільнення відбулося 12.12.2022, тобто двомісячний строк було дотримано. Той факт, що рішення про скорочення чисельності прийнято 17.08.2022, а працівника про це повідомлено 22.09.2022 – це пов’язано з тимчасовою непрацездатністю самого працівника та його відпусткою у цей період. Під час появи працівника на роботі повідомлення було вручено йому особисто і з цього часу роботодавець почав відлік двомісячного строку.

Крім того, відповідач не мав змоги запропонувати працівнику іншу вакантну посаду, на яку позивач вказує у позові, оскільки на момент попередження позивача про заплановане звільнення посада «комплектувальник товарів відділу збуту запчастин» не була вакантною. Натомість компанія надала працівнику список усіх наявних вакантних посад, однак жодна з них не стосувалася професії та спеціальності скороченого працівника. Також відповідач надав до суду докази, які свідчать про обґрунтованість прийнятого рішення про скорочення працівників, а саме через зниження доходів від продажу сільськогосподарської техніки в невідокремлених підрозділах у Львові та Тернополі.

Як спір вирішив суд

Суд першої інстанції повно та всебічно дослідив матеріали справи. У рішенні суд дійшов висновку, що компанія повністю дотрималася процедури звільнення працівника у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників. На виконання вимог закону, відповідач повідомив працівника про заплановане скорочення завчасно, при цьому запропонував працівникові посади, які були вакантні на момент повідомлення. Позивач, своєю чергою, не надав належних і допустимих доказів, які свідчили б, що скорочення чисельності та штату працівників мало прихований намір звільнити конкретно його. Натомість відповідач надав докази, які підтверджують обґрунтованість прийнятого рішення про скорочення чисельності.

Суд першої інстанції з посиланням на усталену практику Верховного Суду підтвердив, що компанія має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Наголосив, що суд не може давати оцінку необхідності проведення змін в організації виробництва і праці, оскільки це буде втручанням у господарську діяльність юридичної особи. Тому підстав для визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку немає. Позов працівника залишено без задоволення.

Суд апеляційної інстанції повністю підтримав цей висновок і залишив рішення без змін. Працівник подав касаційну скаргу до Верховного Суду, однак і касаційна інстанція не знайшла підстав, щоб переглянути позицію судів нижчих інстанцій. Верховний Суд, посилаючись на свою прецеденту практику, підтримав попередні висновки та підтвердив законність та обґрунтованість процедури звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Висновок

1. Ця справа – яскравий приклад, що в трудових спорах недостатньо просто заявити про порушення прав. Потрібно це довести належними доказами. Суди всіх інстанцій стали на бік роботодавця не тому, що підтримують бізнес, а тому, що працівник не зміг підтвердити свою позицію. Врешті-решт наказ про припинення трудового договору залишився чинним, а поновлення на роботі не відбулося.
2. Висновки судів у цій справі є актуальним та важливим для усіх компаній, які в процесі господарської діяльності приймають рішення про скорочення чисельності та штату працівників. Водночас ці висновки також будуть корисними і для працівників. Обізнаність із судовою практикою убезпечить громадян від зайвих витрат на професійну правничу допомогу в безперспективних спорах. У будь-якому випадку, для досягнення найкращих результатів завжди рекомендується залучати адвоката зі спеціалізацією у сфері трудового права.